Z-фактор: Как понять и управлять новым поколением сотрудников.Татьяна Родионова
Будущее подкралось незаметно и превратилось в настоящее. Несколько лет назад руководители пережили управленческий шок, когда молодые сотрудники массово перестали традиционно почтительно выполнять указания шефа. Вместо этого они начали обязательно высказывать свое мнение, проявлять свои пожелания и даже спорить. На рынок труда вышли зумеры, кардинально отличающиеся от предыдущих поколений сотрудников.
Прецеденты В компании реструктуризация, а члены команды не хотят переходить в другой отдел. Они прекрасно работают, но вот переходить не хотят. Просто лично им это просто некомфортно. Или открыто заявляют: «Я еще в поиске себя, и здесь задерживаться долго не намерен».
Ценности Статусные вещи их не интересуют: «Стильно не значит дорого». Шерят все, ведь частная собственность – это тоже неоправданно дорого. Встречается даже обмен одеждой внутри тусовки.
А успех? «Успешный успех» и достигаторство в ущерб комфорту не мотивирует. Даже деньги также перестали быть признаком успеха и единственным мотиватором. Больше ценится индивидуальность и проявленность!
Карьера За своим карьерным ростом зумеры все же следят. Они не стесняются вести с руководителем разговоры о стартовых высоких зарплатах и повышении. Но способ достижения карьерных целей изменился. Усиленно работать с мотивацией получать больший доход или вырасти в статусе, молодые не хотят. Появилось понятие work-lifebalance. В результате, основная мотивация карьерного роста – забота о долгосрочном качестве своей жизни. Они понимают, что будут жить дольше, чем предыдущие поколения, и об этом нужно думать уже сейчас.
Индивидуальность У них на все есть собственное мнение. Пусть еще не очень мудрое, и зачастую перенятое от лидеров мнений, но, опираясь на него, они смело готовы набивать собственные шишки. Позиция старших тут же перепроверяется в интернете и оспаривается на основании полученных данных. Также появилась черта обязательно высказываться, вплоть до повторения тезисов руководителя своими словами, если своих идей нет. Но долг поколения обязывает что-то сказать.
Страхи Еще у них есть страх, что на их поколение не хватит ресурсов: старшие бездумно загрязняли планету и срочно надо спасать экологию. Экологичный образ жизни и экологическое волонтерство приветствуется.
Проблематика Привычные лозунги перестали работать. На повестке дня встал вопрос, что с этим делать.
Поколение Z – первое поколение, имеющее доступ к любой информации через интернет. Следствием явилось тотальное снижение авторитета старших, родителей и руководителей, как поставщиков фактов, рабочих теорий и опыта.
Пути решения Компаниям нужно играть по тем же правилам – становиться коммуникационно и информационно открытыми, прозрачными, формировать правильный цифровой след своего бренда во внешнем мире: позитивный, практичный, экологичный. Продвигать лидеров мнений от организации. Вести бизнес максимально экологично. Роль PR становится ключевой.
Внутри компаний – тренды на человекоцентричность, честность. Нужно становиться более демократичными, организовывать открытую коммуникацию на всех уровнях управления, чтобы каждый сотрудник мог высказаться и был услышан.
Обман, токсичная корпоративная культура, авторитаризм – немедленно станут известны широкой общественности через отзывы. Они, в свою очередь, будут внимательно изучены потенциальными сотрудниками и контрагентами с соответствующими выводами.
Вывод Управленческий контекст в современном мире полностью изменился. Способы руководства компаниями, возникшие в 20 веке, в своем первоначальном виде перестали работать. Происходит закат классической иерархии. Менеджмент переживает трансформацию, вызванную технологическими изменениями: глобализацией, транспортной, и, особенно, информационной доступностью.
Для внедрения новых способов управления требуются управленцы новой формации. К традиционным компетенциям «хард-скиллс», то есть умению организовывать процессы, распределять и контролировать задачи, добавились компетенции из области «софт-скиллс». Честная, открытая, прозрачная коммуникация, являющаяся новым управленческим трендом, требует от руководителей достаточного уровня психологической зрелости, эмпатии, медийных навыков и смелости стать публичной личностью, внимания к психологическому контексту и умения принимать решения с учетом «хард» и «софт» составляющих.
Татьяна Родионова, эксперт по управлению компаниями, топ-менеджер с 30-летним опытом, член Женской Ассоциации Сколково