Увольнение — штука всегда неприятная. И для руководителя, и для самого сотрудника. Это не просто формальность или строчка в приказе, а стрессовый момент, который влияет на настроение команды, атмосферу в офисе и даже на то, как о компании потом говорят снаружи. Я сама через это проходила не раз и поняла: важно не только принять решение, но и правильно провести сам процесс. Именно поэтому делюсь своим опытом — с честными историями, ошибками и выводами, которые мне дорого обошлись.
Кейс 1. Разговор по-человечески — ключ к мягкому расставанию
Самый частый случай — когда сотрудник начинал отлично, но со временем потерял в эффективности. В такие моменты у руководителя всегда дилемма: дать шанс или прощаться?
Мой алгоритм такой:
●сначала корректирующая встреча, где обсуждаем всё честно и по фактам, без эмоций;
●вместе фиксируем, что именно нужно изменить и какие шаги помогут;
●договариваемся о сроке (две недели — месяц) и оцениваем прогресс.
Если динамика положительная — продолжаем работу, но под контролем. Если изменений нет — увольнение становится объективным шагом, а не эмоциональной реакцией.
Но даже в таких случаях не обходится без сложностей. Один из бывших сотрудников обвинил меня в том, что я «убила его направление» и в сердцах послал на три буквы. Что ж, направление сразу же пошло в рост после его ухода. А его реакция, наоборот, подтвердила, что решение было верным.
Кейс 2. «Тихий увод»
Есть и другой сценарий — когда человек токсичен или открыто саботирует работу. В таких случаях я не трачу силы на корректирующие беседы. Вместо этого создаю условия, в которых ему самому будет некомфортно работать. Обычно решение об уходе он принимает сам.
Да, это не самый «учебниковый» метод, но он помогает сохранить команду от заражения негативом.
Ошибки, которые я допускала
Самая серьёзная ошибка случилась в начале карьеры. Я уволила сотрудника на основании жалоб коллег и результатов его работы, но не провела корректирующую встречу. Для него увольнение стало шоком. Он был уверен, что всё делает правильно, и воспринял это как личное унижение. Ситуация едва не переросла в конфликт с обращением в трудовую инспекцию.
Удалось уладить, но с тех пор я всегда даю сотруднику шанс — через честный разговор и прозрачные критерии.
Что я поняла
В итоге
Увольнение — всегда тяжело. Но если подходить к этому процессу с уважением, честностью и готовностью объяснять свои шаги, можно пройти через него достойно. А ещё — сохранить команду и отношения, даже если пути расходятся.
АннаТретьякова, COO FitStars, Founder & CEO Dietology.Live
Кейс 1. Разговор по-человечески — ключ к мягкому расставанию
Самый частый случай — когда сотрудник начинал отлично, но со временем потерял в эффективности. В такие моменты у руководителя всегда дилемма: дать шанс или прощаться?
Мой алгоритм такой:
●сначала корректирующая встреча, где обсуждаем всё честно и по фактам, без эмоций;
●вместе фиксируем, что именно нужно изменить и какие шаги помогут;
●договариваемся о сроке (две недели — месяц) и оцениваем прогресс.
Если динамика положительная — продолжаем работу, но под контролем. Если изменений нет — увольнение становится объективным шагом, а не эмоциональной реакцией.
Но даже в таких случаях не обходится без сложностей. Один из бывших сотрудников обвинил меня в том, что я «убила его направление» и в сердцах послал на три буквы. Что ж, направление сразу же пошло в рост после его ухода. А его реакция, наоборот, подтвердила, что решение было верным.
Кейс 2. «Тихий увод»
Есть и другой сценарий — когда человек токсичен или открыто саботирует работу. В таких случаях я не трачу силы на корректирующие беседы. Вместо этого создаю условия, в которых ему самому будет некомфортно работать. Обычно решение об уходе он принимает сам.
Да, это не самый «учебниковый» метод, но он помогает сохранить команду от заражения негативом.
Ошибки, которые я допускала
Самая серьёзная ошибка случилась в начале карьеры. Я уволила сотрудника на основании жалоб коллег и результатов его работы, но не провела корректирующую встречу. Для него увольнение стало шоком. Он был уверен, что всё делает правильно, и воспринял это как личное унижение. Ситуация едва не переросла в конфликт с обращением в трудовую инспекцию.
Удалось уладить, но с тех пор я всегда даю сотруднику шанс — через честный разговор и прозрачные критерии.
Что я поняла
- Готовиться к разговору обязательно. Чётко обозначить причины и быть готовым к любым эмоциям.
- Давать время. Даже если решение принято, внезапные увольнения — это стресс для всей команды.
- Объяснять происходящее коллективу. Чтобы избежать слухов, домыслов и паники.
- Помнить о репутации. Один некорректный уход может надолго испортить бренд работодателя.
В итоге
Увольнение — всегда тяжело. Но если подходить к этому процессу с уважением, честностью и готовностью объяснять свои шаги, можно пройти через него достойно. А ещё — сохранить команду и отношения, даже если пути расходятся.
АннаТретьякова, COO FitStars, Founder & CEO Dietology.Live