Личный бренд руководителя. Как избежать ошибок в его построении. Анастасия Грищенко

В современном бизнес-мире все чаще говорят о важности человечности, эмпатии и дружелюбия. Но всегда ли это уместно? Буквально на днях мне в личные сообщения прилетел вопрос от одного из HR-специалистов, который интересовался: выгодно ли быть добрым руководителем? Не воспримут ли подчиненные мягкость и эмпатичность как слабость? И где та грань, за которой доброта превращается в панибратство и начинает вредить делу?

На самом деле ответ на этот сложный вопрос кроется в фундаментальном различии между внешним и внутренним личным брендом руководителя. Это две стороны одной медали, которые ни в коем случае нельзя путать.

Внешний бренд — стратегическая маска успеха, которую «надевают» для достижения конкретных бизнес-целей. Вовне, в публичном инфополе, руководитель, по сути, обязан быть «лапочкой», с которым все хотят работать. В его коммуникации с журналистами, блогерами, партнерами и представителями площадок важны гибкость, вежливость и дружелюбие. От того, какой материал напишет журналист или как будут согласованы условия коллаборации, зависит репутация и успех компании. Задача руководителя — создать образ комфортного, надежного и приятного профессионала. Такой имидж открывает двери на желанные мероприятия, привлекает выгодные проекты и в целом формирует позитивный образ всей организации.

Внутренний бренд: уважение

Совершенно иначе должен выстраиваться личный бренд управленца внутри команды. Здесь-то и кроется то самое пресловутое «узкое место», в котором проявляется «русский код». Наша культура душевна, открыта и тепла, что, с одной стороны, создает мощную связь между людьми, а с другой — стирает границы, провоцируя ситуацию, когда хитрые подчиненные действительно садятся на шею.

Чтобы этого не случилось, важно понимать: бизнес — это не семья, а работа — не место для дружбы в ее бытовом понимании. Когда руководитель начинает сквозь пальцы смотреть на субординацию и переходит на панибратское общение, он невольно создает почву для злоупотреблений. «Можно я это не буду делать?», «У меня кот заболел, уйду пораньше, ты же не против?» — в таких ситуациях руководитель, связанный ложным чувством личной привязанности, ставит себя в неловкое положение, что, в свою очередь, влияет на общие результаты.

Конечно, все вышесказанное не означает, что нужно превращаться в тирана, кричать на сотрудников и игнорировать их просьбы. Речь лишь о четком соблюдении профессиональных и личных границ. Можно и нужно оставаться вежливым, человечным и справедливым, но при этом неукоснительно следовать договоренностям. На работу приходят, чтобы работать, а не дружить, и лидер должен вызывать уважение, а не желание манипулировать его добротой.

Люди идут за экспертом

Подлинная сила личного бренда руководителя построена не на панибратстве, а на экспертизе и авторитете. Когда руководитель является признанным экспертом в своей области, его цитируют СМИ, его выступления собирают аудитории, а имя постоянно мелькает в инфополе, это априори вызывает больше доверия и уважения со стороны команды.

Такой лидер своим примером демонстрирует высокие стандарты. Факт работы с ним сам по себе становится мощным мотиватором и элементом HR-бренда компании. Людям нравится трудиться под началом известного профессионала, и это чувство зачастую может даже перекрывать некоторые недостатки самой компании, если они есть. Команда работает с большей вовлеченностью именно на человека, чьи ценности, экспертиза и репутация ей импонируют.

Вывод

Таким образом, эффективный личный бренд современного руководителя существует в двух контурах: внешнем, нацеленном на построение продуктивных связей с внешним миром, и внутреннем, направленном на создание здоровой и эффективной рабочей среды.

Их путаница опасна. Умение видеть разницу и переключаться между ролями — ключевой навык для лидера, который хочет, чтобы его дрим тим работала результативно.

Анастасия Грищенко, основатель и СЕО коммуникационного агентства PRostoplace