Команда в кризис: 5 стратегий для поддержания устойчивости и ментального здоровья. Асель Исмаилова

В работе с управленцами и командами я часто сталкиваюсь с одним парадоксом: все хотят изменений, но при этом почти никто не выдерживает их по-настоящему.

И это не про слабость, а про то, как устроена наша психика. В момент изменений у каждого включается что-то личное: у кого-то — тревога и масса бестолковых действий, у кого-то — бунт и сопротивление, у кого-то — замирание и уход в прокрастинацию. Люди начинают вести себя иначе, и это пугает даже самых зрелых лидеров.

Я как бизнес-психолог и эксперт по эмоциональному интеллекту вижу это постоянно. Команды, которые вчера работали слаженно, сегодня «закрываются» и откладывают решения, становятся разобщёнными или, наоборот, конфликтными. Все как будто делают вид, что «всё по плану», но внутри — паника или усталость, или ощущение, что смыслы выветрились.

И вот тут начинается настоящая работа для меня — восстановление ментального здоровья, того самого невидимого фундамента, на котором держится способность команды работать, выбирать, двигаться.

Важно понимать: перемены — это не только про бизнес, это про внутреннюю сборку человека. Когда старое рушится, а новое ещё не ясно, у многих обостряется ощущение потерянности.

И если в компании нет культуры безопасного диалога и эмоциональной осознанности, всё заваливается не из-за «плохих сотрудников», а из-за невыносимости неопределённости.

Что работает в этот момент?

1. Прямо называть происходящее, потому что замалчивание порождает тревогу. Сильный лидер — это не тот, кто делает вид, что «ничего не происходит», а тот, кто способен сказать: «Да, сейчас непросто, пока непонятно, но вместе мы со всем разберёмся».

2. Давать команде пространство, где можно быть настоящими. Дать возможность проговорить, что мешает, что поддерживает, что вызывает злость или апатию. Элементарный круг «что вы сейчас чувствуете?» способен вернуть связь — с собой, с командой, с задачами.

3. Помнить, что в любой турбулентности все смотрят на лидера. Люди не верят речам, они верят состоянию. И если вы, как руководитель, сами не выдерживаете неопределённости, команда тоже не сможет.

4. Переопределять роли и смыслы. Когда меняется система, роли тоже нужно проговаривать заново. Кто за что отвечает? Зачем мы вообще вместе? Что общее мы создаем? Не бойтесь задавать «слишком простые» вопросы.

5. Дать команде право не быть «на пике» каждый день. Парадокс: чем больше мы разрешаем себе паузу, тишину, осмысление, тем быстрее включается энергия.

Я веду сессии, на которых команды не делают ничего «гениального» — просто начинают слышать друг друга. И этого часто хватает, чтобы выдохнуть и начать двигаться.

Поддержка ментального здоровья команды — это не про «психологию» в узком смысле. Это про эмоциональный интеллект как стратегический навык выживания и роста.

Пока компания игнорирует состояние людей, никакая стратегия не сработает. Но если внутри есть честность, культура связи и способность слышать, команда выдержит многое. Команда, которая умеет не только работать, но и удерживать все процессы, даже в период перемен.

Автор: Асель Исмаилова, бизнес-коуч, Магистрант бизнес-психологии ВШЭ, автор исследований и книги по личностному росту «Хорошо быть мной»